Taristuseminar5

Lõputöö

Minu tööd saab lugeda siit.

Advertisements
Posted in IFI7062 Haridustehnoloogilise taristu seminar | Leave a comment

Teadmusjuhtimine4

Vastus neljandele kodusele ülesandele

1. Mida mõistad teadmusjuhtimise süsteemide ja tehnoloogiate all?

Teadmusjuhtimise süsteemid on tavaliselt seotud organisatsiooni eesmärkidega ja nende eesmärgiks on:

  • informatsiooni ja teadmiste loomise ja jagamise parendamine,
  • organisatsiooni toimimise parandamine informatsiooni ja teadmiste parema loomise, jagamise ja kasutamise kaudu,
  • konkurentsieelise või kõrgetasemelise innovatsiooni tagamine.

Teadmusjuhtimise süsteemid võib jaotada kolme suurde rühma lähtudes teadmusjuhtimise protsessidest:

  1. teadmushõive ja kogumise süsteemid (knowledge discovery, capture and creation systems);
    • Teadmushõive ja kogumise süsteemid toetavad uue vaiketeadmuse või väljendatud teadmuse loomise protsessi või sünteesi eelnevatest teadmistest. Need süsteemid võimaldavad hankida teadmist, mis on organisatsioonis või väljaspool organisatsiooni (nt konsultantidelt, konkurentidelt, klientidelt, tarnijatelt või  eelnevatelt töötajatelt organisatsioonis).
  2. teadmuse jagamise süsteemid (knowledge sharing systems);
  3. teadmuse rakendamise süsteemid (knowledge application systems).

Teadmusjuhtimise tehnoloogiatena võib käsitleda infotehnoloogiaid, mis soodustavad teadmusjuhtimist. Oma olemuselt ei erine need oluliselt infotehnoloogiatest, kuid peamine erinevus seisneb selles, et nad keskenduvad teadmusjuhtimisele mitte infojuhtimisele.

2. Kuidas on teadmusjuhtimise protsessid, süsteemid, mehhanismid ja tehnoloogiad omavahel seotud?

Teadmushõive ja kogumise süsteemid toetavad otseselt kahte teadmusjuhtimise protsessi:

  1. kombineerimist (combination), mis  võimaldab uue väljendatud teadmuse loomist ja on eelkõige teadmiste laiendamise etapp. Tegevuste, varieerumiste ja kombineerimise kaudu toimub väljendatud teadmuse võimendumine.
  2. sotsialiseerumist (socialization). mille kaudu soodustatakse vaiketeadmuse sünteesi ja see võimaldab uue vaiketeadmuse loomist ühiste tegevuste kaudu (töötajate rotatsioon erinevates osakondades, teaduskonverentsid, ajurünnakud, koostööprojektid)

Tehnoloogiad, mida kasutatakse teadmushõives ja mis aitavad hankida ekspertteadmust on näiteks mõistekaardid.

Teadmiste jagamise süsteemid toetavad protsesse, mille käigus väljendatud teadmus või vaiketeadmus edastatakse teistele isikutele (teadmusrepositooriumid). Kaks peamist süsteemi selles valdkonnas on:

  1. kasulikud õppetunnid (lessons learned);
  2. teadmiste lokaatorsüsteemid (expertise locator systems).

Praktikakogukonnad on peamised vaiketeadmiste jagamise süsteemid. Termin „praktikakogukond“ (community of ractice, COP) oli esmalt kasutusele võetud antropoloogide Jean Lave ja Etienne Wenger`i (1991) poolt ning tähendas inimeste rühma, kellel on ühised huvid ja/või elukutse. Selline rühm areneb loomulikult, sest liikmetel on ühine huvi teatud valdkonnas või rühm on loodud konkreetse eesmärki saavutamiseks, omandamaks uusi teadmisi antud valdkonnas. See on rühm, kus jagatakse teadmisi ja kogemusi, liikmed õppivad üksteiselt ja arenevad isiklikult ja professionaalselt.

Organisatsiooni või korporatsiooni mälu (Organizational/Corporate Memory) salvestab olulised sündmused ja otsustused organisatsioonides ja koosneb dokumentidest, kirjetest, illustreerivast materjalist, videodest, e-mailide kogumist, viidetest andmebaasidele, kogutud kogemuste ja ekspertarvamuste kirjeldustest, strateegiate ja edulugude kirjeldustest (organisatsiooni intellektuaalsete vara agregaator, mis liidab nii väljendatud kui vaiketeadmuse).  Teadmiste jagamisel on oluline organisatsiooni mälu tõhus toimimine.

Teadmuse rakendamise süsteemid toetavad protsesse, milles teatud isikud rakendavad teiste inimeste teadmisi, kusjuures nad tegelikult ei ole ise omandanud või õppinud neid. Selliste süsteemide alla kuuluvad:

  • ekspertsüsteemid;
  • otsuste vastuvõtmise süsteemid;
  • nõuandvad süsteemid;
  • vigade diagnoosimise süsteemid;
  • tehnoabisüsteemid

Ülesanne 2: Palun jagunege rühmadeks (igas rühmas 4-5 üliõpilast), valige analüüsiks üks organisatsioon ning analüüsige, millised on konkreetse organisatsiooni teadmusjuhtimise strateegiad, süsteemid, tehnoloogiad ja protsessid.

 

Posted in INT7059 Teadmusjuhtimine | Leave a comment

Taristuseminar4

1. Anna lühiülevaade, milline seminar, loeng/taristukogemus on sind sinu töös kõige enam innustanud või mõjutanud (st. mitte meie kursuse raames, ikka üleüldiselt:). Millest ammutad inspiratsiooni või kelle sõnad sul raskel ajal kõrvus helisevad.

Kahjuks või õnneks on mind innustanud ja mõjutanud loetud raamatud. Mulle on alati meeldinud lugeda raamatuid ja mõtiskleda loetu üle. Veel meeldib käia teatris ja kontsertidel.

Üks M. Lauristini sõnavõtt Viljandis toimunud vastutuskultuurikonverentsil, mille üle olen viimasel nädalal palju mõelnud (sõnavõtt algab videos 20:39). Marju Lauristin «Vastutuse olemus ja vastutus ühiskondlikul tasandil»

Inspiratsiooni ammutan kõigest, mis on minu ümber. Ja pole mul ka rasketeks aegadeks helisevaid sõnu. Lihtsalt mulle meeldivad sõnaga “aeg” A. Allikssare luuleread

“Ei ole paremaid, halvemaid aegu.
On ainult hetk, milles viibime praegu”.

2. Õpetajate nõustamine keerulistes olukordades:
a. interneti ohtutus – kas õpetaja ja õpilane peaks või ei peaks online võrgustikus sõbrad olema ja oma tööd korradama?

Minu arvates on see küsimus/nõuanne samas kategoorias, et kuidas anda head tundi s.t., mis sobib minule, et pruugi teisele inimesele absoluutselt sobida. Ma suhtlen päeva jooksul nii paljude õpilastega silmast silma ja ma ei tunne mingit vajadust õpilastega online-suhtluse järele. Kui on vaja kontakteeruda, siis saab teha seda meilitsi või helistada.

b. autorikaitse ja isikukaitse teema kasutades laste tehtud töid, nendest pilte ja jagades oma materjale (lastega, kolleegidega, avalikkusega)

Autorikaitse ja isikuandmete teemal on vaja inimestel omavahel suhelda ja veel kord suhelda, et osapooled saavad ühtmoodi aru.

Kopeerisin siia vastused eelmise õppeaasta blogist.

Kas ja kuidas jagate leitud häid materjale kolleegidega?

Enda loodud materjale olen jaganud oma kooli teiste muusikaõpetajatega (töölehed) ja e-postiga. Mõned materjalid on avalikustatud koolitajate poolt, kui toimusid DigiTiigri koolitused (avaldatud Koolielus 2009. aastal).

http://kollis.pri.ee/rahvastemuusika/kodulehtsoome/index.html DigiTiiger

http://koolielu.ee/waramu/search/_fulltext/lahtmets  (2009. aastal avaldatud)

Selles loetelus olen ise initsiatiivi üles näidamud ainult 2011. aastal avaldatud materjali osas ja ka ainult sellepärast, et ees ootas ametijärgu järjekordne atesteerimine.

Mis takistab õpetajaid oma materjale laiemalt jagamast? Kuidas saaks õpetajaid motiveerida oma materjale avaldama? 

Ma ei taha oletada, miks üks või teine õpetaja ei taha oma materjale avaldada, kuid miks ei avalda ise:

– järjest rohkem kasutan õpetamisel metoodikat, et õpilased valmistavad ise õppematerjale õppimise käigus kas ise või grupitööna;

– aeg või muutused ajas (linkide aadressid ei pruugi aja möödudes olla samad või avaneda, eriti YouTube keskkond);

– kriitikameel enda loodud materjalide suhtes;

– mulle ei meeldi teha materjale anonüümsele õppijale.

 

 

Posted in IFI7062 Haridustehnoloogilise taristu seminar, Uncategorized | Leave a comment

Teadmusjuhtimine2

Ülesanne 1: Loe läbi mooduli sissejuhatus ja õpiobjektid ja analüüsi esitatud käsitlusi.

Watkins (1994) järgi on õppiv organisatsioon selline, mis jätkuvalt õpib ja end ise ümber kujundab. Heidmets (2003) on eristanud neli õppiva organisatsiooni tunnust:

  • refleksioon – adekvaatne pilt iseendast ja oma keskkonnast;
  • eesmärgistatus – teadmine sellest, kuhu ja miks minnakse, mille nimel tegutsetakse;
  • tagasiside – hinnang eesmärkide suunas liikumise tulemuslikkusele;
  • korrektsioonivõime – oskus ja tahtmine refleksiooni ja tagasiside alusel oma tegevust korrigeerida.

Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni areng ja selle peamised esindajad

Õppiva organisatsiooni kontseptsioon tekkis ja arenes 20.  sajandi viimastel kümnenditel. Seda on püütud rakendada nii firmades kui ka haridusasutuse kontekstis. Õppiva organisatsiooni kontseptsioon on tekkinud eelkõige organisatsioonide vajadusest kohaneda või ennetada kiireid muutusi organisatsiooni ümbritsevas väliskeskkonnas. See omakorda nõuab suuri muutusi organisatsiooni positsiooni ja eesmärkide määratlemisel laiemas ühiskondlikus kontekstis, juhtimises, ülesehituses, organisatsioonikultuuris, organisatsioonisiseses koostöös, teabevahetuses jm reeglites (Roots, Sarv ja Loogma, 2008). Peter Senge tutvustas esimesena mõistet “õppiv organisatsioon” oma raamatus „Viies distsipliin“ (1990) (The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization). Tema käsitluse järgi on õppivad organisatsioonid need, kus inimesed jätkuvalt suurendavad oma võimet saada neid tulemusi, mida nad tõepoolest taotlevad, kus edendatakse uusi avatud mõttemalle, kus on lahti tee ühistele püüdlustele ning kus inimesed õpivad, kuidas üheskoos õppida. Õppiv organisatsioon eeldab viie komponendi ehk viie võtmedistsipliini järgimist:

  1. ühisvisiooni arendamine (st ühiselt väljatöötatud visioon organisatsioonist);
  2. organisatsiooni liikmete isikliku meisterlikkuse arendamine (st vajadust pöörata tähelepanu isiksuse terviklikule arengule);
  3. organisatsiooni liikmete mõttemudelite arendamine (mõttemudelid määravad suhtumise endasse ja teistesse, rõhutavad vajadust oma suhtumist analüüsida ja vajadusel korrigeerida);
  4. meeskondlik õppimine (see rõhutab dialoogi arendamise võimet ja kuulamisoskust, et saada aru üksteisest ning tegemaks otsuseid lahenduseni jõudmiseks);
  5. süsteemne mõtlemine (st näha nähtuste vahelisi seoseid ja leida probleemsed valdkonnad, mis vajavad täiustamist).

Viie distsipliini põhiprintsiipide tundmine aitab meeskonnaliikmetel aru saada kuidas käituda, et saavutada kavandatud tulemusi. Õppiva organisatsiooni kontseptsioon on paarikümne aasta vältel teinud läbi teatud arengu ning on laiendanud arusaama õppiva organisatsiooni põhiprotsessidest ja iseloomulikest joontest (Roots jt, 2008).

1994. aastal avaldasid  Senge, Kleiner, Ross, Roberts ja Smith raamatu „Viie distsipliini käsiraamat“ (The Fifth Discipline Fieldbook), mis sisaldab hulgaliselt näpunäiteid ja ideid organisatsioonide arendamiseks.  1999. aastal avaldasid Senge, Kleiner, Roberts,  Roth, Ross ja  Smith raamatu „Muutuste tants“ (The Dance of Change). Raamat keskendub teatud tüüpi organisatsioonilisele muutusele, mis seob inimeste väärtushinnangud, püüdlused ja käitumisprotsessid, strateegiate, süsteemide ja praktikaga. Sellist muutust on nimetatud „põhjalikuks muutuseks“ (profound change) ja sellega kaasneb õppimine. Nendes raamatutes kirjeldatakse organisatsiooniõppe rakendamisest äriettevõtetes, valitsusasutustes, koolides ja mittetulundusorganisatsiooonides.

Erinevused õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel

Peamine erinevus õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel on suhtumine muudatustesse ja muutumisse ning oluliselt laiem kontekst, miks ühte või teist arendusmeetodit kasutatakse. Vahe on ka õppimistasandites. Õppiv organisatsioon ei rõhu mitte niivõrd uue teadmise omandamisele (know-how), kuivõrd olemasoleva teadmuse tõlgendamisvõime suurendamisele (know-why) ja uue teadmuse loomisele. Lisaks iseloomustab õppivat organisatsiooni pidev kahtlemine üldaktsepteeritud toimeviisides (Kell, 2003).

Teadmusjuhtimine õppiva organisatsiooni kontekstis

Strateegiline vaade õppivale organisatsioonile on otseselt seotud teadmusjuhtimisega. See on organisatsioon, mis oskab teadmist luua, omandada ja edasi anda, aga samuti ümber kujundada oma käitumist, et see paremini peegeldaks uut teadmist ja mõistmist (Garvin, 1993). Teadmusjuhtimise kontekstis võime kohata teisi sarnase tähendusega mõisteid: nt teadmust loov firma (the knowledge-creating company), innovaatiline teadmuskogukond (innovative knowledge community), elav firma (the living company), uurivad süsteemid (inquiring systems), intelligentne organisatsioon (intelligent organisation). 

Teadmusjuhtimine ja õppiv organisatsioon on omavahel tihedalt seotud. Õppiv organisatsioon peab oluliseks jagatud juhtimist ja töötajate kaasatust, rühmatööd ehk meeskonnatööd ja koostööd tervikuna. Samas teadmusjuhtimine on teadmiste loomise ja teadmusringluse protsessi juhtimine organisatsioonis. Õppiva organisatsiooni mootor on teadmusloome, mida saab toetada teadmusringluse soodustamise ja teadmusjuhtimise abil.

Formaalharidus on riiklike õppekavadega fikseeritud, eesmärgiliselt organiseeritud õppe­tegevus, millel on fikseeritud kestvus ja õppe­kava, mis on astmete ja hinnete tasandite alusel hierarhiliselt struktureeritud, millel on vastuvõtu tingimused ja formaalne registreerimine. Formaalharidust viiakse läbi koolitus- ja haridus­asutustes ettenähtud mahus ning õppimis/ õpetamismaterjale ja –meetodeid kasutades ning sellega kaasneb aktsepteeritud kraadi, diplomi või tunnistuse omistamine.

Informaalne haridus on õppimine, mis tuleneb igapäevastest tegevustest tööl, perekonna ringis või vabal ajal; ei ole struktureeritud (õpieesmärkide, õpiaja või õppematerjalide mõistes) ja ei lõpe tavaliselt tunnistuse saamisega; võib olla kavatsuslik, kuid enamasti on tegemist ettekavatsemata (või juhusliku) õppimisega.

Mitteformaalne haridus on eesmärgiliselt organiseeritud õppetegevus kindlate programmide alusel, mida on võimalik omandada täiskasvanukoolitusasutustes, töökohas, samuti ühiskondlike organi­satsioonide, huvigruppide ja kutseliitude vahendusel; läbimise järgselt reeglina formaalset tunnistust või diplomit ei anta.

Organisatsiooni infokultuur moodustab osa kogu organisatsiooni kultuurist. See kätkeb endas nii teabeedastusel kasutatavat tehnoloogiat, edastatavat sisu, väärtusi jpm, mis on seotud infoliikumise, informatsiooni talletamise, kommunikatsiooni ja kommunikatsioonivahenditega. Ginman (1988) selgitas välja seosed organisatsiooni kultuuri, ettevõtte elutsükli, infovajaduse ja -kasutuse vahel. Ta märgib, et kõrgelt arenenud infokultuur organisatsiooni praktilises tegevuses viib eduka ärilise tegevuseni. Ta järeldas, et infokultuur on seega strateegiline eesmärk ja peab olema planeeritud sama tõhusalt kui materiaalsed ressursid. Infokäitumine on infoallikate ja -kanalitega seotud käitumine, mis sisaldab nii aktiivset kui passiivset informatsiooni otsimist ja kasutamist (Wilson, 2001). Infokirjaoskus või infopädevus. Infokultuuri on tihtipeale seostatud ka kirjaoskusega (Ponjuan, 2002, Ramirez, 2002) või seda on nähtud kui sotsiaalset intelligentsi korporatsiooni või organisatsiooni tasandil (Cronin ja Davenport, 1993, Widén-Wulff, 2000). Widén-Wulff (2000) seostab infokultuuri: formaalsete infosüsteemidega (nt tehnoloogiaga), tavateadmistega, individuaalsete infosüsteemidega (nt hoiakud) ja infoeetikaga.

Posted in INT7059 Teadmusjuhtimine, Uncategorized | Leave a comment

Taristuseminar3

Posted in IFI7062 Haridustehnoloogilise taristu seminar, Uncategorized | Leave a comment

Teadmusjuhtimine1

Ülesanne 1. Loe läbi mooduli sissejuhatus ja vaata läbi õpiobjekt ning analüüsi esitatud käsitlusi. Kujunda esitatud käsitluste põhjal oma argumenteeritud lähenemine järgmistes aspektides:

  1. Teadmusjuhtimise mõiste ja olemus
  2. Teadmusjuhtimise kontseptsiooni areng ja selle peamised esindajad
  3. Teadmusjuhtimise arenguetapid ja neile iseloomulikud tunnused
  4. Teadmusjuhtimise lähtealused ja seosed teiste teadusvaldkondadega
  5. Infojuhtimisele ja teadmusjuhtimisele iseloomulikud tunnused
  6. Teadmiste tüpoloogia
  7. Teadmiste hankimise viisid ja allikad
  8. Vaikiv ja väljendatud teadmus.

Mõttekaart

Ülesanne 2. Analüüsi artiklit järgnevatest kriteeriumitest lähtuvalt:

  1. Millised on artikli peamised seisukohad?
  2. Milliseid käsitlusi autor infojuhtimisest ja teadmusjuhtimisest esitab?
  3. Millised on seosed infojuhtimise ja teadmusjuhtimise vahel?
  4. Millised on peamised järeldused, soovitused?
  5. Milliseid meetodeid autor kasutab järeldusteni jõudmiseks?
  • Selle artikli eesmärk kirjeldab teadmusjuhtimise arengut selle sajandi alguses;
  • Artikkel annab tõendeid selle kohta, et muutumised juhtimises toimuvad üldjuhul iga viie aasta tagant (moe)trendide muutumiste tõttu.
  • 1980.  aastatel hakkas ameeriklastele huvi pakkuma kvaliteediringid, et suurendada toodete kvaliteeti ning seeläbi viia toodangu kvaliteet samale tasemele, mis Jaapaniski.
  • Kirjanduse ning mitmete näidete põhjal järeldati, et mitmed ettevõtted, kes kasutasid kvaliteediringe, äriprotsesside ümberkavanadmist või terviklik kvaliteedijuhtimist loobusid sellest umbes viie aasta pärast, mille põhjal võib järeldada, et need on vaid teadmusjuhtimise trendid.
  • Autor esitab järgmisi käsitlusi: tehnotsentristlik lähenemine ja ökoloogiline lähenemine.
  • Tänapäeval kasutatakse tihtipeale infojuhtimise ja teadmusjuhtimis mõisteid koos ja kasutatakse fraasi info- ja teadmusjuhtimine, sest need valdkonnad on tihedalt läbipõimunud ja mõlemad on olulised organisatsiooni tõhusaks toimimiseks.
  • Teadmusjuhtimises toimuvad muutused ~5 aasta tagant.
  • Teadmusjuhtumine on eksisteerinud väga amma.
  • Teadmusjuhtimine areneb;
  • Mõistmaks, kas teadmusjuhtimine on olnud edukas, vajab see sügavamat ja sofistikeeritumat analüüsi.

Autort viitab eelnevalt loetud ja läbi töötatud artiklitele.

 

 

Posted in INT7059 Teadmusjuhtimine | Leave a comment

Taristuseminar2

Teises koduses ülesandes kujutasin oma töökohta skeemina. Millest unistan? Kõlarid võiksid olla parema helikvaliteediga  ja avalik WI-FI võrk võiks olla võimsam (eriti siis, kui rakendada tunnis VOSK-i).

https://docs.google.com/document/d/1pNzvJ9L_IHDWrvDkDNvifkHPegYJVdyEo4CN0f0UvOE/edit?usp=sharing

 

Posted in IFI7062 Haridustehnoloogilise taristu seminar | 2 Comments